Основные отличия совместительства, совмещения и замещения

Что такое совместительство. Ключевые моменты

Совместительство – это выполнение работником регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ст. 282 ТК РФ).
Ключевые моменты при совместительстве:

• длительность рабочего дня не должна быть более 4 часов. Исключения возможны в двух случаях: в день когда сотрудник свободен от основной работы и когда на основной работе выходной.
• труд должен быть оплачен пропорционально отработанному времени (ст. 285 ТК РФ)

Внешнее и внутреннее совместительство: сходные характеристики

Два вида совместительства имеют и сходные черты:

• при любом варианте заключается отдельный трудовой договор, в котором обязательно фиксируется, что работа будет выполняться на условиях совместительства (282-я статья ТК);
• труд совместителей оплачивается в соответствии с 285-й статьей ТК – пропорционально отработанному ими рабочему времени, или за фактически выполненный объем работы при повременной оплате и установлении нормированных заданий;
• необходимо соблюдать продолжительность рабочего времени, которая установлена 284-й статьей ТК – в частности, она не должна длиться свыше 4-х часов в день (исключения составляют дни, когда совместитель не исполняет трудовые обязанности у основного работодателя), и не может превышать ½ установленной месячной нормы рабочего времени;
• количество трудовых договоров, которые заключают внешние и внутренние совместители, законом не ограничено (282-я статья ТК);
• ограничения, касающиеся трудоустройства по совместительству некоторых категорий граждан, действуют независимо от того, внешним или внутренним оно является.

Напомним, что согласно 282-й статье ТК, не разрешается принимать по совместительству несовершеннолетних работников, а также претендентов на вакансии с вредными/опасными условиями труда, если на основной работе условия такие же. Кроме того, ограничения установлены в отношении руководителей компаний и представителей определенных профессий: адвокатов, судей, силовиков, депутатов, спортсменов, тренеров, водителей и т.д.

Совмещение

Совмещение – это поручение дополнительных обязанностей сотруднику, наряду с работой, определенной в трудовом договоре. Эта работа должна оплачиваться и выполняться в течение установленной продолжительности рабочего дня.

Возможны различные варианты совмещения. Например, ведущему бухгалтеру поручили вести организации, которые закреплены за его коллегой, на время отпуска. Это расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ. Другой вид совмещения – это совмещение профессий и должностей. Например, заведующий складом выполняет обязанности грузчика.

Вот основные правила, которые должны работать при совмещении:

• все профессии и должности, по которым предусмотрено совмещение, должны быть указаны в штатном расписании.
• на совмещение необходимо получить письменное согласие сотрудника.
• работодатель и работник могут отказаться от совмещения. Об этом решении нужно предупредить другую сторону за три рабочих дня.

Совместительство и совмещение можно применять одновременно. Работник может получать заработную плату за совместительство и одновременно, получать доплату за совмещение. В законодательстве нет на это запрета.

Кому запрещено работать по совместительству?

По совместительству нельзя работать:

• лицам, которым не исполнилось 18 лет (ст. 282 ТК РФ);
• лицам, которые заняты на работах с опасными или вредными условиями труда либо на работах, связанных с управлением транспортом или движением, если их основная работа проходит в таких же условиях (ст. 329 ТК РФ);
• муниципальным и государственным служащим (ст. 17 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ, ст. 14 Федерального закона от 2 марта 2007 г. № 25-ФЗ);
• лицам, работающим в госорганах, вооруженных силах, полиции, судах, прокуратуре и т.д.;
• руководителям государственных и муниципальных образовательных организаций, а также их филиалов (ст. 51 Федерального закона № 273-ФЗ от 29 декабря 2012 г.).

Могут работать по совместительству, но с оговоркой:

• руководитель организации может быть внешним совместителем только с разрешения уполномоченного органа юридического лица или собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (ст. 276 ТК РФ);
• спортсмены и тренеры только с разрешения работодателя с основного места работы (ст. 348.7 ТК РФ).
• Все эти запреты распространяются и на внутреннее и на внешнее совместительство. На совмещение таких запретов нет.

Как оформить совместительство

Совместительство оформляют трудовым договором. Это относится и к внешнему и к внутреннему совместительству (письмо Минтруда от 26 апреля 2022 г. № 14-2/В-357).

Что необходимо указать в договоре?

1. Что работа является совместительством (ч. 2 ст. 282 ТК РФ).
2. Время труда и отдыха (ч. 2 ст. 57 ТК РФ ч. 2). В большинстве случаев рабочий день по совместительству длится не более 4 часов.
3. Вопросы относительно командировок на основном месте работы (письмо Минтруда от 5 марта 2022 г. № 14-2/В-149).
4. Срок действия договора со ссылкой на часть 2 статьи 59 ТК РФ.

В договоре можно не устанавливать обеденный перерыв.

Помимо договора необходимо издать приказ о приеме на работу по форме №Т-1. И в строке «Условия приема на работу, характер работы» прописать «работа по совместительству».

Также нужно оформить личную карточку на совместителя по форме № Т-2 и присвоить совместителю отдельный табельный номер. Карточку оформляют как при внешнем, так и при внутреннем совместительстве.

По письменному заявлению работника, основной работодатель может внести запись в его трудовую книжку (ст. 66 ТК РФ). Если совместительство внешнее, то к заявлению нужно приложить подтверждающие документы. Это может быть договор, справка с места работы по совместительству, заверенный приказ о приеме на работу.

Совмещение и совместительство: 4 ответа по существу

Совместительство может быть двух видов (ч. 1 ст. 60.1, ч. 3 ст. 282 ТК РФ):

• внутреннее — работа на условиях совместительства по месту основной работы;

• внешнее — работа по совместительству у другого работодателя.

Специфика работы по совместительству в том, что ее условия изначально поставлены в зависимость от наличия у работника основной работы (письмо Минтруда России от 26.04.2017 № 14-2/В-357). И свои трудовые обязанности работник-совместитель выполняет в свободное от основной работы время (ст. 60.1, ч. 3 ст. 282 ТК РФ).

Принимая работника на работу по совместительству (как внутреннему, так и внешнему), необходимо:

• заключить с ним отдельный трудовой договор и

• издать приказ о приеме на работу,

указав в этих документах, что работник принят по совместительству (ч. 4 ст. 282 ТК РФ).

Указывать конкретный вид совместительства (внешнее или внутреннее) не требуется[1].

Формулировка в трудовом договоре может быть следующей: «Работа по настоящему трудовому договору является для Работника работой по совместительству».

Помимо этого, трудовой договор должен содержать все обязательные сведения и условия, перечисленные в ч. 1–2 ст. 57 ТК РФ.

На основании ст. 60.2 ТК РФ работодатель с письменного согласия работника может поручить ему выполнение дополнительной работы, например, в порядке совмещения профессий или должностей. В этом случае работник выполняет наряду с основной работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу по другой профессии или должности у того же работодателя в течение установленной для него продолжительности рабочего дня либо смены за дополнительную оплату.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ). Доплата может быть установлена как в фиксированной сумме, так и в процентах к тарифной ставке (окладу) или зарплате работника. Никаких минимальных и максимальных размеров доплаты за совмещение должностей Трудовым кодексом РФ не установлено[2].

Статья 60.2 ТК РФ не содержит ограничений на выполнение работы с вредными условиями труда и по основной работе, и по дополнительной[3] — в отличие от законодательно установленного запрета на совместительство на работах с вредными и (или) опасными условиями труда в случае, если основная работа связана с такими же условиями труда (ч. 5 ст. 282 ТК РФ). При совмещении профессий (должностей) данный запрет не применяется.

Таким образом, при наличии письменного согласия работника работодатель может поручить ему выполнение дополнительной работы в порядке совмещения профессий или должностей с вредными условиями труда по обеим позициям.

Трудовое законодательство не раскрывает понятия «вакантная работа» или «вакантная должность», что вызывает трудности, например, в тех случаях, когда необходимо определить список должностей, которые нужно предлагать работникам при увольнении по некоторым основаниям, или ежемесячно подавать информацию в Центр занятости населения (ЦЗН).

Вакантной можно назвать должность, которая есть в штатном расписании, но по ней не заключен ни один трудовой договор, т. е. она никем не занята и не обременена правами других лиц. Именно такой смысл вкладывают в понятие «вакантная должность» суды и юристы.

В предложенной ситуации дать категоричный ответ со ссылками на нормы закона нельзя. В таких случаях всегда имеют место различные точки зрения:

Если работа по должности выполняется на условиях совмещения должностей, отдельный трудовой договор с работником не заключается. Оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору и приказ. При совмещении работник занимает только одну должность в соответствии со штатным расписанием. Следовательно, должность, выполнение обязанностей по которой осуществляется в порядке совмещения, остается вакантной. Данный вывод подтверждается судебной практикой[4].

Сторонники другой точки зрения считают, что работающий по совмещению работник фактически выполняет трудовые функции и по другой должности, т. е. трудовой договор по ней также становится заключенным и действующим. То обстоятельство, что он не обязательно должен быть оформлен самостоятельным документом (лишь дополнительное письменное соглашение к основному трудовому договору), не делает его незаключенным или недействительным. Получается, должность не вакантна. Такая позиция также находит подтверждение в судебных решениях[5].

Изменение трудовых обязанностей работника (например, исключить работу, осуществляемую на условиях совмещения) является правом работодателя, который может определять экономическую целесообразность при распределении обязанностей. И если заключение соглашения о совмещении с работником работодатель считает более рациональным и экономически оправданным, нежели наем нового работника, ничьи права на труд в этом случае не нарушаются[6].

Полагаем, для ответа на вопрос нужно учесть множество обстоятельств:

• может ли работник долгое время полноценно совмещать две должности;

• какую часть ставки работник выполняет в порядке совмещения (оставшаяся часть считается вакантной[7]);

• планирует ли работодатель принять на должность ветеринарного врача другого работника по отдельному трудовому договору;

• для чего определяется вакансия: информировать ЦЗН или иметь возможность предложить другую работу сокращаемому работнику.

Должность безопаснее считать вакантной в целях предложения другой работы, поскольку никаких препятствий для того, чтобы принять на эту должность нового работника, нет. Большинство высших судов разных регионов считают, что должности, работа по которым выполняется на условиях совмещения, нужно предлагать при сокращении персонала.

Когда работодатель направляет отчет в ЦЗН, он может не указывать должность ветеринарного врача, если не планирует принимать на нее отдельного работника. Как разъясняет Минтруд России, сообщать о вакансии надо только в том случае, когда сам работодатель считает, что у него есть свободное рабочее место[8]. Специалисты ведомства уточнили, что полученная от работодателя информация о вакансиях не используется для подбора работников, а необходима только для оценки занятости населения.

[1] Письмо Роструда от 05.06.2020 № ПГ/31160-6-1.

[2] Письмо Роструда от 31.08.2012 № 1180-6-1.

[3] Письмо Минтруда России от 10.01.2020 № 15-1/ООГ-13.

[4] Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 17.02.2016 № 33-1013/2016; Апелляционное определение Московского городского суда от 22.11.2013 по делу № 11-37802; кассационное определение Псковского областного суда от 24.05.2011 по делу № 33-671/2011; Постановление Президиума Красноярского краевого суда от 11.10.2011 № 44Г-47/2011.

[5] Кассационное определение Костромского областного суда от 13.02.2012 № 33-36; Апелляционное определение Костромского областного суда от 03.03.2014 по делу № 33-323.

[6] Кассационное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 28.03.2011 по делу № 33-978/11; Апелляционное определение Костромского областного суда от 13.08.2012 по делу № 33-1193.

[7] Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.04.2011 № 33-4388/2011.

[8] Письмо Минтруда России от 25.10.2017 № 14-1/В-953, письмо Департамента труда и соцзащиты населения г. Москвы от 01.11.2018 № 01-13-36240/18.