Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности

Роль положения о стимулировании в расчете зарплаты

Положение о стимулирующих выплатах — документ, наличие которого необходимо для включения в зарплату работников той ее части, которая в ТК РФ определена как стимулирующая.
Согласно ст. 129 и 135 ТК РФ заработная плата состоит:

из собственно зарплаты (оклада или ставки), определяемой квалификацией сотрудника и характеристиками выполняемой им работы;
компенсационных доплат за особые условия труда;
стимулирующих доплат, направленных на поощрение работника к более эффективному труду;
социальных выплат, в определенных ситуациях компенсирующих потерю дохода.

Стимулирующими в соответствии со ст. 129 ТК РФ могут стать:

доплаты;
надбавки;
премии;
иные выплаты.

Они делятся на установленные:

законодательно – за звание, степень, категорию;
самостоятельно – годовая премия, доплаты за стаж, качество, интенсивность труда или конкретные достижения.

О том, какие выплаты образуют состав расходов на оплату труда для целей расчета налога на прибыль, читайте в статье «Расходы на оплату труда согласно нормам ст.255 НК РФ».

В основу механизмов стимулирования каждый работодатель закладывает собственную методику, обозначив в ней как основные критерии, за которые следует поощрить работника, так и формулы для определения величины вознаграждения в зависимости от количественной или качественной характеристики этого критерия. Определению этих критериев и методики их применения и посвящен такой документ, как положение о стимулировании.

Как составить и утвердить положение об оплате труда и премировании в организации? Ответ на этот вопрос разъяснил гос. инспектор одела труда Нижегородской области В.И. Неклюдов. Получите бесплатный пробный доступ к системе КонсультантПлюс и следуйте рекомендациям чиновника.

Варианты оформления стимулирующих выплат

Как оплачивается сверхурочная работа по Трудовому кодексу

Если потребовалось законным образом оформить доплаты к основной части заработка, предстоит разобраться в формах стимулирующих выплат и их правильном назначении.

Доплата. Они связаны с непосредственным выполнением обязанностей по должностной инструкции и дополнительным обязательствам. Доплатой не считают сверхурочные, графики с ночными сменами и другие варианты трудовой деятельности, требующие повышения оплаты труда.
Надбавки. С целью стимулирования иногда руководство дополнительно к окладу или ставке по тарифу добавляет свою систему оплаты, при которой сотрудники вправе рассчитывать на увеличение трудового дохода. Характер действия надбавок, период их применения определяется предприятием самостоятельно, согласно принятому нормативному акту
Премии. К премированию прибегают чаще всего. Руководство, намеренное поощрить отличившихся сотрудников, чаще прибегает к системе премирования, самостоятельно определяя параметры заслуг, по которым можно назначить премии. К схожим вариантам относится премирование в натуральной форме, однако по закону сумма таких премий не должна быть выше пятой части от зарплаты.

На разных предприятиях своя специфика деятельности, и администрация вправе разрабатывать собственные механизмы поощрений работников, стимулируя персонал к продолжению труда и достижению высоких результатов, поскольку прямого запрета на разработку индивидуальных систем премирования со стороны закона нет.

Принципы создания положения о стимулировании

При создании положения о стимулировании необходимо руководствоваться нормами трудового права, в частности ст. 135 ТК РФ. Работодателю следует учитывать:

мнение трудового коллектива;
недопустимость ухудшения условий, включенных в коллективный договор (или иной внутренний нормативный акт) в сравнении с нормами трудового законодательства;
недопустимость ухудшения условий, включенных в трудовой договор с работником, в сравнении с нормами трудового законодательства и условиями коллективного договора (или иного внутреннего нормативного акта).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Все виды выплат, составляющие зарплату, образуют систему оплаты труда. Она формируется индивидуально у каждого работодателя и закрепляется им во внутренних нормативных актах. При этом особенности зарплаты конкретного работника фиксируются в его трудовом/коллективном договоре, где либо отражается вся система полагающихся выплат, либо указывается ссылка на внутренний нормативный акт, согласно которому будет оплачиваться труд. Таким документом может быть положение об оплате труда, в рамках которого есть раздел о стимулирующих выплатах сотрудникам. Либо работодатель оговаривает оплату труда в трудовом/коллективном договоре с работниками, а стимулирующие выплаты документирует в отдельном положении.

Выплаты за интенсивность труда и высокие результаты работ

Любые сотрудники, работа которых поощряется за интенсивность и высокие результаты, будут и в дальнейшем стремиться к подобным успехам. Такие работники легче переносят сложные условия труда, меньше жалуются и конфликтуют с руководством, поскольку получают к окладу вполне ощутимую добавку.

Что же такое интенсивность труда и высокие результаты работ? Очевидно, это напряженная работа, обеспечивающая большую производительность по сравнению с обычной. Критерии установления подобных выплат должны формироваться с учетом специфики деятельности работодателя и могут быть самыми разнообразными.

Посмотрим, каким образом это фиксируется в подзаконных актах. Например, в п. 34 раздела «Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы» Положения о системе оплаты труда гражданского персонала воинских частей и организаций Вооруженных сил Российской Федерации, утвержденного Приказом Министра обороны РФ от 23.04.2014 N 255, указано, что ежемесячная стимулирующая выплата за сложность, напряженность и специальный режим работы устанавливается гражданскому персоналу в размере до 100% должностного оклада при выполнении показателей и критериев оценки эффективности деятельности.

Нередко подобные выплаты полагаются и за особые режимы работы. В п. 4.2 Примерного положения об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений по виду экономической деятельности «Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство», утвержденного Приказом Минсельхоза России от 23.09.2008 N 441, сказано, что при осуществлении выплат за интенсивность и высокие результаты работы могут учитываться:

— интенсивность и напряженность работы;

— особый режим работы (связанный с обеспечением безаварийной, безотказной и бесперебойной работы инженерных и хозяйственно-эксплуатационных систем жизнеобеспечения учреждения);

— организация и проведение мероприятий, направленных на повышение авторитета и имиджа учреждения среди населения;

— непосредственное участие в реализации национальных проектов, федеральных и региональных целевых программ.

Естественно, в случае установления подобных выплат в локальном нормативном акте работодателя следует закрепить не только сам факт их назначения, но и определить, при каких условиях работа будет считаться интенсивной и напряженной или что подпадает под понятие «особый режим работы».

Для документального оформления введения данной выплаты рекомендуем включить соответствующие условия во внутреннее положение об оплате труда (пример 3).

Пример 3. Фрагмент положения об оплате труда.

<�…>

3. Доплаты за интенсивность труда и высокие результаты работы.

3.1. Доплата за интенсивность и высокие результаты работы, осуществляемая в соответствии с настоящим Положением, является разновидностью стимулирующего характера.

3.2. Основанием для установления доплаты за интенсивность и высокие результаты работы является выполнение работы, отвечающей критериям, предусмотренным в таблице 4.

3.3. Работнику может быть установлена доплата за интенсивность и высокие результаты работы по одному или нескольким основаниям.

3.4. Решение о назначении доплаты принимает комиссия (далее — Комиссия по стимулирующим выплатам), состав которой утверждается приказом Общества и которая действует на основании утверждаемого генеральным директором Общества Регламента работы Комиссии по стимулирующим выплатам.

3.5. Работник, претендующий на назначение доплаты за интенсивность и высокие результаты работы согласно таблице 4, представляет заявку (по форме согласно приложению N 2 к настоящему Положению) в Комиссию по стимулирующим выплатам.

3.6. В протоколе заседания Комиссии по стимулирующим выплатам обосновывается решение об установлении доплаты за интенсивность и высокие результаты работы каждому работнику либо об отказе в ее установлении, указывается количество полученных баллов, а также результаты голосования при принятии решения.

3.7. Показатели, которые влияют на изменение размера, снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы, предусмотрены в таблице 5. Изменение и снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы допускаются по представлению непосредственного руководителя работника. Соответствующее представление направляется для принятия решения Комиссией по стимулирующим выплатам.

3.8. Назначение, изменение размера, снятие доплаты за интенсивность и высокие результаты работы оформляются приказом Общества.

<�…>

Содержание положения о стимулировании

Текст положения о стимулировании, как правило, содержит:

ссылки на документы, обосновывающие его создание;
цели и задачи, ставящиеся перед коллективом в целом;
принципы организации оценки вклада каждого работника в общее дело;
методологию документального оформления процесса оценки;
определение отчетных периодов и сроков формирования данных;
пределы количества баллов для каждой должности;
перечень критериев оценки с указанием пределов их числовых значений и алгоритмов учета в оплате труда;
порядок, в котором работник может оспорить результаты оценки.

Набор критериев может различаться в зависимости от особенностей деятельности работодателя. Но при этом для всех их должна присутствовать возможность перевода в цифровую оценку (баллы).

Результаты оценки работы каждого рядового сотрудника должны быть сформированы с учетом мнения его самого, профсоюзного органа, руководителей и работодателя. Отражаются они в оценочном листе, оформляемом за определенный период по каждому работнику.

Пример оформления положения о стимулируюих выплатах в организации подготовили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите к образцу. Это бесплатно.

Кому дают стимулирующую надбавку? Что такое интегрированная стимулирующая надбавка?

Право на получение подобных денежных выплат имеют сотрудники предприятия, отвечающие требованиям, установленным внутренними нормативными актами. Перечень лиц, которым выплачиваются надбавки, определяется в ходе принятия локального акта (в порядке ст. 8 ТК РФ) либо при заключении коллективного договора (в порядке ст. 40 ТК РФ).

Интегрированная стимулирующая надбавка (ИСН) — это инструмент, позволяющий дифференцировать размер вознаграждения работника в зависимости от его профессиональных качеств и результатов деятельности в отчетном периоде. Как правило, ИСН представляет собой определенный процент от основного заработка сотрудника.

ВАЖНО! ИСН не является гарантированной выплатой и назначается только при условии соответствия деятельности работника определенным требованиям. Оценка профессионализма работника и его результативности производится на основании системы корпоративных критериев, разрабатываемой кадровой службой в сотрудничестве с непосредственным руководством подразделения, в котором трудится работник.

По итогам выполнения процедуры оценки деятельности работника составляется протокол, в котором отражается итоговый размер ИСН. Сотрудник должен быть ознакомлен с этим документом под подпись.

Итак, стимулирующие надбавки и доплаты являются составной частью заработка трудящегося. Точный перечень оснований для их начисления устанавливается положениями локальных нормативных актов, действующих на предприятии. Работникам бюджетной сферы стимулирующие надбавки начисляются как в соответствии с федеральным законодательством, так и согласно локальным актам конкретных ведомств.

Особенности создания положения в ГУП и МУП

Большинство работодателей обладает достаточно большой долей свободы в определении правил стимулирования работников. Однако наряду с ними в России существуют организации, оплата за труд в которых регулируется на государственном уровне. Это бюджетные учреждения (ГУП и МУП).

В отношении них текст ст. 135 ТК РФ содержит отсылку к единым рекомендациям по установлению оплаты труда. Такие рекомендации ежегодно разрабатываются трехсторонней (Правительство РФ — профсоюзы — работодатели) комиссией и устанавливают единый подход к оплате труда работников этих юрлиц на всех уровнях бюджетной системы (от федерального до местного). На основе этого документа устанавливаются объемы бюджетного финансирования на очередной год на содержание ГУП и МУП, работающих в том числе в сферах образования и здравоохранения. Если трехсторонняя комиссия не выработала такого документа, то его утверждает Правительство РФ, доводя мнение комиссии до субъектов РФ.

Кроме того, к числу нормативных актов, определяющих систему оплаты труда бюджетников, относится постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583. Согласно п. 5 данного постановления каждая бюджетная организация разрабатывает и утверждает индивидуальное положение о стимулирующих выплатах.

Виды выплат, имеющих стимулирующий характер, для бюджетных учреждений установлены приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 № 818. Среди них выделены доплаты:

за интенсивность труда и достижение высоких результатов в работе;
качественное выполнение работ;
непрерывный стаж и за выслугу лет;
по итогам трудовой деятельности.

Для реализации механизма стимулирующих доплат в ГУП или МУП должна быть создана система критериев, которые позволят оценивать эффективность и качество работы каждого работника индивидуально и смогут стать фактором, побуждающим к повышению качественного уровня функционирования бюджетного учреждения в целом.

Общий рекомендованный подход к критериям состоит в следующем:

Работник должен иметь четкое представление о своих трудовых обязанностях, правилах оценки эффективности их выполнения и их влиянии на конечную сумму оплаты за труд.
Определять величину вознаграждения конкретного работника следует с учетом влияния его деятельности на итоговый результат работы учреждения в целом.
Условия, которые служат основой для расчета конечной величины оплаты труда, должны быть достаточно прозрачны, чтобы однозначно пониматься и работодателем, и работником.

При разработке положения о стимулировании в ГУП или МУП следует руководствоваться отраслевыми рекомендациями по его формированию, если они установлены. Например, существуют подобные документы:

для системы здравоохранения – приказ Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421;
системы образования – письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02;
дошкольных образовательных учреждений – письмо Минобрнауки РФ от 31.03.2008 № 03-599;
учреждений культуры – письмо Минкультуры России от 05.08.2014 № 166-01-39/04-нм.

Но вместе с тем система стимулирования в каждом конкретном учреждении может быть индивидуальной. Разрабатывая ее для себя, каждый ГУП или МУП должен руководствоваться не только едиными рекомендациями, но и документами регионов, посвященными этому вопросу, которые не должны противоречить единым рекомендациям, но могут дополнять и конкретизировать их.

В отличие от прочих работодателей в ГУП и МУП оценивается также и вклад руководителей в результаты работы учреждения. Эта оценка осуществляется вышестоящим органом в целом по результатам работы предприятий.

Кто получает?

Право на получение стимулирующих выплат имеют все работающие граждане как бюджетных организаций, так и коммерческих. Средства на начисления берутся из фонда распределения заработной платы предприятия.

Как назначаются выплаты руководителям?

Как и рядовые сотрудники, руководство предприятия имеет возможность получения стимулирующих выплат к своему окладу. Их труд и повод к начислению таких доплат по соответствующим критериям оценивают контролирующие органы данных предприятий. Эти критерии отражаются в трудовом договоре. Обычно это:

качество работы с сотрудниками, укомплектованность штата;
уровень показателей эффективности работы предприятия и другие.

Особенности назначения работникам социальной сферы

Педагогам

Для распределения фонда стимулирующих выплат сотрудникам образовательных учреждений применяют балльную систему. Существует максимальное количество баллов, исходя из которого, учитывая общий объем фонда, определяется стоимость одного балла. Каждый сотрудник имеет оценочный лист с результатами работы и причитающейся суммой вознаграждения.
Порядок расчета данной системы:

Для каждого педагога рассчитывается число заработанных баллов.
Количество баллов всех работников суммируется.
Определяется стоимость одного балла путем деления денежной суммы фонда на общее количество баллов в данном учреждении.
Индивидуально вычисляется доплата – баллы, заработанные педагогом, умножаются на стоимость одного.

В работе педагогов оцениваются не только показатели успеваемости учеников. Большую роль играет внеурочная деятельность.

Важно, принимает ли учитель участие в специальных проектах – экскурсиях, походах, социально значимых мероприятиях.

Также учитывается и высоко ценится участие в исследовании успеваемости учеников.

Динамика успеваемости, участие в работе с родителями, в олимпиадах, участие в разработке обучающих программ, работа с детьми из неблагополучных семей, оформление классного кабинета – все это является критериями оценки работы педагога.

Чем больше он принимает участие в этих видах деятельности, тем выше его количество баллов и сумма стимулирующей выплаты.

В дошкольных образовательных учреждениях фонд стимулирующих выплат делится между:

воспитателями и педагогами. Они получают 60% фонда;
остальными сотрудниками (няни, уборщицы, повара, сторожи, подсобные рабочие).

Критериями оценки их работы служит успешность проведения кружков, факультативов, программ воспитания.

Критериями для оценки директоров школ и заведующих детсадами являются:

активная родительская деятельность;
отсутствие жалоб от родителей;
профильное обучение;
привлечение к работе молодых специалистов;
показатели успеваемости и итоги ЕГЭ;
наличие программ по работе с детьми с особыми талантами, с одаренными детьми.

Условия назначения и размер стимулирующих выплат регулируется Положением, которое действует в каждом отдельном образовательном учреждении.

Принятие такого положения производится только после обсуждения всех условий с трудовым коллективом на заседании педсовета.

Руководителем издается приказ о назначении, действует приказ определенное количество времени.

Также в Положении прописываются условия, при которых размер выплат может уменьшиться или даже полностью снимается:

нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка либо должностных инструкций;
плохое качество исполнения обязанностей;
нарушение санитарного режима и техники безопасности;
наличие жалоб;
порча имущества.

Медработникам

Медработникам порядок стимулирующих выплат регулируется в рамках специальной программы модернизации здравоохранения, начавшейся в 2011 году.

Теперь на них могут рассчитывать не только врачи, но и средний и младший медперсонал.

Так как внедрение программы происходит по всей территории РФ, в каждом регионе процессом руководят региональные органы здравоохранения. Они назначают критерии оценки работы специалистов и назначение на должности.

Размер выплат определяет то учреждение, в котором работает сотрудник. Критерии обычно устанавливаются с учетом численности населения, его плотности, гендерного состава, возрастного состава, особенностей заболеваемости, смертности конкретной территории.

Сумма стимулирующих выплат с учетом всех этих критериев зависит от количества оказанных услуг и варьируется в зависимости от местности, масштабов медицинского учреждения и его профиля. В каждом учреждении также устанавливаются критерии:

оценка работы медработника. Соблюдение нормативов и сроков работы;
соблюдение стандартов оказания медпомощи;
время, отработанное фактически (ставка, полставки, совместительство).

Случаи, когда стимулирующие выплаты не начисляются:

заведующим, которые не являются практикующими врачами в этом же медучреждении;
врачам, получающим выплаты за участие в нацпроекте «Здоровье»;
работникам медучреждений, получающим доплаты за работу с высокотехнологичным оборудованием.

На основании приказа главврача медработник может быть лишен назначенной выплаты за несоблюдение стандартов, прописанных в локальном акте требований к качеству работы.

Работникам культуры

Работники культуры также могут получать регулярные и разовые стимулирующие выплаты. Регулярные установлены законодательно, разовые назначаются в виде поощрения по результатам деятельности.

Это выплаты за:

качество работы;
классность, профессиональное мастерство;
стаж непрерывной работы в учреждениях культуры
наличие степени, звания «народный», «заслуженный»;
выполнение особо важных работ.

Устанавливаются выплаты в соответствии с Положением о стимулирующих выплатах и распределяются из соответствующего фонда учреждения.

Как начисляется 13 зарплата — вопрос, который часто интересует работников государственных учреждений. При ликвидации организации работникам полагаются компенсации. Какие именно — об этом подробно читайте здесь.

Зарплата работникам, которые работают по сменному графику, рассчитываются по особой схеме. Подробнее об этом читайте в нашей статье.

Системы критериев оценки для ГУП и МУП

В связи с единообразием подхода к оплате труда в бюджетных учреждениях им рекомендовано придерживаться схожих критериев оценки вклада работников в деятельность учреждений одного профиля. Например, критериями оценки могут служить:

для педагогических работников средних учебных заведений — применение в процессе обучения новых информационных технологий; подготовка учеников, участвующих в олимпиадах;
для работников медицинских учреждений — процент заболеваемости, сокращение срока лечения, уровень смертности или получения инвалидности;
для учреждений культуры, связанных с артистической деятельностью, — наличие самостоятельных творческих разработок, участие в фестивалях и конкурсах;
для работников библиотек — результаты работы по пополнению книжного фонда, оформлению подписки или заказов на книги, посещаемость читателями.

Приказ Минтруда РФ от 26.04.2013 № 167н рекомендует указывать эти критерии непосредственно в трудовых договорах (эффективных контрактах) или в допсоглашениях к ним, если давно работающего сотрудника переводят на новую систему оплаты труда.

О бланке, на котором может быть оформлен трудовой договор, читайте в материале «Унифицированная форма № ТД-1 — трудовой договор».

Стимулирующие выплаты педагогическим работникам

Формирование системы стимулирующих выплат учителям и воспитателям дошкольных учреждений осуществляется с использованием методических рекомендаций, утвержденных письмом Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.

Набор оценочных критериев, отраженных в положении о стимулирующих выплатах для педагогических работников, будет различаться в зависимости от назначения учреждения:

в средних образовательных заведениях главные показатели: успеваемость, занятия за пределами школьной программы и участие во внешних мероприятиях, для которых значим уровень подготовки обучающихся;
для дошкольных образовательных учреждений упор делается на уровень развития детей, наличие прогресса в сравнении с предшествующими периодами, снижение заболеваемости, отсутствие конфликтов с родителями.

Для руководителей этих учреждений на первый план выходят такие показатели, как:

качество предоставляемого образования, привлечение новых преподавателей, создание новых программ обучения — для средних образовательных заведений;
результаты аттестации заведения, уровень здоровья детей, участие во внешних мероприятиях районного или более широкого масштаба — для ДОУ.

Более подробно о критериях стимулирующих выплат учителям вы можете прочесть здесь.

Стимулирующие выплаты: право или обязанность работодателя?

1)Мы всегда заполняем дорожную карту по количеству обучающихся! 2)Общее положение 1. Настоящее положение разработано в целях усиления материальной заинтересованности работников МБОУ ДШИ п.Озерный (далее – Учреждение) в повышении качества образовательного и воспитательного процессов, развитии творческой активности и инициативы при выполнении поставленных задач, успешного и добросовестного исполнения должностных обязанностей. 2. Положение является локальным нормативным актом Учреждения, разрабатывается администрацией Учреждения, обсуждается, утверждается руководителем Учреждения с учетом мнения представительного органа работников. 3. Система стимулирующих выплат работникам Учреждения включает в себя доплаты, надбавки и поощрительные выплаты по результатам труда (премии). Виды дополнительных работ и размеры доплат и надбавок К выплатам стимулирующего и компенсационного характера относятся: • надбавка за наличие почетного звания – до 20% от должностного оклада; • надбавка за эффективность и качество учебно-воспитательной работы – до 20% от должностного оклада; • надбавка за сложность, напряженность, интенсивность выполняемой работы – до 50% от должностного оклада; • за выполнение функций классного руководителя – до 10% от должностного оклада; • за заведование специализированным кабинетом (Хореографии, ИЗО, Теоретических дисциплин, Инструментальным) – 10% от должностного оклада; • за выполнение обязанностей, не входящих в функциональные обязанности работника – до 20% от должностного оклада; • доплата за работу на офисной технике – до 10% от должностного оклада; • за совмещение профессий (должностей) и исполнение должностных обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы – до 15% от должностного оклада; • доплата преподавателям, входящие в состав Методического совета Озерненской ДШИ – до 20% от должностного оклада; • ведение школьной документации – до 25% от должностного оклада; • техническому и обслуживающему персоналу за сложность и напряженность в работе (уборка туалетов, работа с хлоркой, озеленение школы, поддержание порядка и дисциплины в школе) – до 30% от должностного оклада; • выполнение работ, не входящих в должностные обязанности (по согласованию сторон): преподаватель – обязанности секретаря, делопроизводителя; плотник – обязанности сантехника, электрика; библиотекарь – обязанности секретаря, делопроизводителя – до 30% от должностного оклада; Основания и условия премирования 1. Заместители директора по учебно-воспитательной, методической, внеклассной и внешкольной работе премируются за: • за составление и корректировку расписаний занятий – до 20% от должностного оклада; • за увеличенный объем работ по оформлению документации – до 30% от должностного оклада; • за организацию, проведение семинаров, и результативность творческой работы – до 30% от должностного оклада; • за сложность и напряженность в работе, связанную с деятельностью учебно-воспитательного процесса – до 40% от должностного оклада. • внедрение в учебный процесс современных учебно-методических и дидактических материалов программного обеспечения, системы обучения – до 50% от должностного оклада; • разработку основных направлений методической работы образовательного учреждения – до 50% от должностного оклада; • формирование и реализацию целей и задач методической работы образовательного учреждения — до 30% от должностного оклада; • оказание организаторской помощи в разработке учебных и календарных планов по соответствующим направлениям образовательной деятельности ДШИ – до 50% от должностного оклада; • оказание организаторской помощи в разработке рабочих учебных программ по предметам учебного плана – до 50% от должностного оклада; • организацию инновационной проектно-исследовательской деятельности ДШИ – до 40% от должностного оклада; • проведение методических экспериментов по поиску и апробации новых технологий, форм и методов обучения – до 50% от должностного оклада; • личный вклад в обеспечение эффективности образовательного процесса – 40% от должностного оклада; • внедрение инновационных технологий, обобщение и распространение передового опыта работы – до 50% от должностного оклада; • эффективный контроль за ходом учебно-воспитательного процесса – до 20% от должностного оклада; • качественное и своевременное ведение отчетной и иной документации – до 20% от должностного оклада; • степень участия по созданию и поддержанию благоприятного климата в коллективе – до 15% от должностного оклада; • соблюдение личной дисциплины – до 10% от должностного оклада; • состояние дел и итоги деятельности методических объединений ДШИ – до 20% от должностного оклада; • курирование проектов и учебных образовательных программ – до 30% от должностного оклада. 2. Заместитель директора по административно-хозяйственной работе премируется за: • сложность и напряженность в работе, связанную с обеспечением материально-технической базы школы (спонсорская помощь, работа по привлечению внебюджетных средств и материальных ценностей) – до 40% должностного оклада; • дополнительную работу по ведению документации по охране труда и пожарной безопасности – 20% от должностного оклада; • участие в ремонтных работах по содержанию помещения школы и благоустройству территории, по подготовке учреждения к новому учебному году – до 30% должностного оклада; • выполнение работ, не входящих в должностные обязанности Зам.директора по административно-хозяйственной работе – до 40% от должностного оклада. 3. Педагогические работники премируются за: • высокие результаты в профессиональном обучении и воспитании обучающихся по итогам учебных четвертей и полугодий – до 50% от должностного оклада; • осуществление индивидуального подхода к обучающимся, организацию воспитательной работы с обучающимися, воспитание у них любви к профессии, сознательности и активности, культуры поведения, формирования у обучающихся умения применять на практике полученные знания – до 50% от должностногооклада; • проведение дополнительных занятий с одаренными детьми, подготовка их к участию в конкурсе, концертах, фестивалях зонального, областного уровней – до 50% от должностного оклада; • привлечение обучающихся к участию в мероприятиях п.Озерный и Духовщинского р-на – до 30% от должностного оклада; • проведение открытых уроков – до 30% от должностного оклада; • непрерывное совершенствование педагогического мастерства, разработку учебно-методических материалов и пособий – до 30% от должностного оклада; • педагогическая, лекционно-просветительская, концертная и организаторская работа с обучающимися по подготовке и проведению внеклассных и внешкольных форм учебно-воспитательного процесса – до 30% от должностного оклада; • организацию и проведение мероприятий, повышающих авторитет и имидж Учреждения у обучающихся, родителей, общественности – до 30% от должностного оклада; • подготовку артистов концерта (количество, качество, разнообразие) – до 30% от должностного оклада; • работу по подготовке нестандартных материалов к педсоветам, обобщение передового педагогического опыта, участие в инновационной деятельности, разработку и внедрение авторских программ – до 40% от должностного оклада; • участие в семинарах, конференциях на муниципальном, региональном, всероссийском уровнях – до 40% от должностного оклада; • сохранение контингента обучающихся на конец учебного года – до 50% от должностного оклада; • участие работника в конкурсах профессионального мастерства (муниципальный, региональный, всероссийский, международный) – до 50% от должностного оклада; • проведение мастер-классов, презентаций; выступления на конференциях, форумах, семинарах – до 40% от должностного оклада; • организацию внеклассной работы по предмету – до 40% от должностного оклада; • участие обучающихся в конкурсах, фестивалях, выставках – до 30% от должностного оклада; • владение и использование педагогическими технологиями в образовательном процессе ДШИ – до 30% от должностного оклада; • за использование сетевых возможностей в реализации образовательного процесса (создание использование электронных ресурсов для уроков и домашних заданий обучающихся) – до 50% от должностного оклада; • организацию «культурного события» (напримертеремок, литературная гостиная, музыкальная гостиная, музыкальная шкатулка и т.д.) – до 40% от должностного оклада; • активное участие в жизни коллектива, выполнение общественных поручений – до 20% от должностного оклада; • высокий уровень исполнительской дисциплины (подготовка отчетов, заполнение журнала, ведение личных дел и т.д.) – до 20% от должностного оклада; • образцовое содержание кабинета (стенды с информацией для обучающихся и родителей, наглядные пособия, фото-выставки и т.д.) – до 30% от должностного оклада; • за подготовку и проведение внутришкольного концерта – до 50% от должностного оклада; • за подготовку и проведение детского праздника – до 50% от должностного оклада; • за подготовку обучающегося к выступлению вне школы – до 30% от должностного оклада; • за оформление коридоров и фойе школы – до 50% от должностного оклада; • за профориентационную работу с родителями и обучающимися ДШИ – до 50% от должностного оклада. 4. Обслуживающий персонал премируется за: • четкое и добросовестное выполнение своих обязанностей – до 50% от должностного оклада; • проведение генеральных уборок – до 50% от должностного оклада; • высокое качество работы – до 30% от должностного оклада; • увеличение объема работ – до30% от должностного оклада; • оперативность выполнения заявок по устранению технических неполадок — до 40% от должностного оклада; • соблюдение правил и норм по технике безопасности – до 30% от должностного оклада. Источники премирования и направления их использования Источником премирования является экономия заработной платы Учреждения, которая образуется за счет отпусков без сохранения заработной платы, временной нетрудоспособности работников, совмещение должностей. Направления использования средств: • текущее премирование работников за основные результаты творческо-производственной и хозяйственной деятельности; • единовременное поощрение работников за их вклад в выполнение особо важных творческо-производственных заданий; • единовременная премия лицам, награжденным Почетными грамотами Министерства культуры и массовых коммуникаций РФ, Администрации Смоленского региона, Главы Администрации МО «Духовщинский район»; • премирование работников школы в связи с юбилейными датами (50, 55, 60, 65, 70 лет) и общегосударственными праздниками: — ко Дню Учителя – октябрь — ко Дню защитника Отечества – февраль — к Международному женскому дню – март — ко Дню работника культуры – март — другие виды премии, поощрительные выплаты по результатам труда. Установление условий премирования, не связанных с результативностью труда, не допускается. Условия и порядок премирования Распределение стимулирующей части надтарифного фонда осуществляется по полугодиям администрацией школы, руководителем МО с учетом мнения профсоюза. Условия и порядок отмены доплат и надбавок Виды и размеры доплат и надбавок могут пересматриваться перед налом нового учебного года, нового финансового года (увеличены или уменьшены), исходя из суммы надтарифного фонда по новой тарификации, и выплачиваться при наличии денежных средств ежемесячно. Размеры доплат могут быть изменены в зависимости от результатов труда работника. Работники могут быть лишены доплат и надбавок частично или полностью за: • не выполнение должностных обязанностей работника; • отказ работника от выполнения определенной работы в пределах должностных обязанностей; • в связи с ухудшением качества работы; • в связи с изменением условий труда по интенсивности, сложности, напряженности; • лица, совершившие прогулы, лишаются премии на 100% • отказ от участия во внутришкольных, муниципальных, региональных, всероссийских мероприятиях; • за нарушение трудовой дисциплины, а также в случае обоснованных жалоб родителей на действия педагога или сотрудника, снижение качества работы, за которые были определены надбавки. Сроки действия настоящего Положения Настоящее Положение действует до31.08.2016г. и может быть пересмотрено в связи с изменением надтарифного фонда заработной платы работников Учреждения, являющегося источником доплат и надбавок, по требованию одной из сторон, его подписавших, либо продлено до принятия нового.

Критерии стимулирующего характера для медработников

Рекомендуемые перечни показателей с критериями их выполнения и оценкой в баллах для разных должностей указаны в приказе Минздрава РФ от 28.06.2013 № 421. Примеры таких показателей:

участие в профилактике заболеваний;
снижение показателей заболеваемости и смертности;
количество вовремя выявленных заболеваний;
факт своевременности госпитализации;
соблюдение санитарных норм и медицинских стандартов;
наличие неправильных диагнозов или осложнений в результате назначенного лечения;
наличие жалоб пациентов;
общий объем отработанного времени за период.

В приказе № 421 описаны также особенности процедуры оценки показателей, коэффициенты, применяемые в зависимости от должности, и максимальные суммы начисляемых баллов.

Подробнее о стимулирующих выплатах медработникам читайте здесь.

Итоги

Положение о стимулирующих выплатах играет очень важную роль в процессе формирования системы оплаты труда у любого работодателя, влияя на прямую заинтересованность работника в результатах. В отношении ГУП и МУП создание такого документа обязательно вследствие имеющихся законодательных предпосылок для применения ими единой системы оплаты труда, включающей доплату стимулирующего характера.
Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс. Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Стимулирующие выплаты персоналу ДОУ

Согласно письму Минобрнауки № 03-599 от 31.03.2008 ДОУ должно собственными силами распределять выделяемые из бюджета деньги на материально-технические, образовательные нужды и зарплату. Рекомендовано выделить на стимулирование труда от 30 до 40% общего фонда оплаты труда (ФОТ). Конкретное значение показателя учреждение вправе установить самостоятельно.

К основным критериям стимулирования труда работников ДОУ относятся следующие:

Расширение кругозора детей;
Выявление особенных способностей подопечных;
Контакт с родителями;
Совершенствование развивающих программ;
Проведение оздоровительных процедур;
Помощь детям из неблагополучных семей;
Создание наглядных элементов: плакатов, панно, поделок и т. д.

Руководителям ДОУ фонд доплат формируется муниципалитетом централизованно. Отчисления в него рекомендовано производить величиной 5% от средств на зарплату. Назначает доплаты управление образования.

Условия премирования работников ДОУ предложены Минобрнауки в Положении о распределении стимулирующей доли ФОТ. Поощрения устанавливаются и распределяются руководителем учреждения по согласованию с органом самоуправления.

Пример 1. Надбавка за стаж

В соглашение с принятым воспитателем лицом включен пункт о стимулирующей надбавке за стаж. Через 3 года непрерывного труда в учреждении человек будет получать 20% надбавку к окладу, а по истечении 6 лет — 30%. Данная мера стимулирует сотрудника работать на данном месте как можно дольше.