Как составить приказ о назначении ответственного за трудовые книжки

Кадровое делопроизводство — сложный и многофункциональный процесс, который регламентируется законодательством РФ и предполагает грамотное документальное оформление. Поэтому очень важно, чтобы этим процессом занимался штатный кадровик, который обладает соответствующим опытом.

Однако бывают случаи, когда в организации нет штатного кадровика и оформлением кадровых документов занимаются бухгалтеры, секретари, офис-менеджеры.

В маленькой организации функции по оформлению кадровых документов может выполнять сам руководитель — в таком случае дополнительное документальное оформление не требуется, поскольку в соответствии с уставом организации руководитель несет ответственность за любой аспект деятельности организации.

Зачем нужен приказ об ответственном за ведение ТК

Трудовая книжка содержит информацию о рабочем процессе и стаже сотрудников (ч. 1 ст. 66 ТК РФ). Порядок сбора данных о рабочем периоде в электронной форме предусмотрен в ст. 66.1 ТК. Поскольку эти документы — одно из главных оснований для будущей пенсии работников, закон устанавливает строгие правила для работы с ТК. Они закреплены постановлением правительства от 16.04.2003 № 225.

В нормативном акте указано, что за правильное заполнение, хранение и учет ТК отвечает работодатель. Он обязан обеспечить условия для безопасного хранения в строго отведенном месте в соответствии с требованиями закона. Для выполнения этой важной задачи руководитель издает распоряжение, кто из сотрудников компании обязан обеспечивать их сохранность, заполнять и выдавать сотрудникам всю информацию по ним. Это предусмотрено в п. 45 правил. Аналогичным образом поступают с ведением цифрового учета данных о труде работников. Необходимо издать приказ о назначении ответственного за ведение электронных трудовых книжек, в котором конкретному специалисту поручить новые функции. Среди главных задач выполнения работы по цифровому учету рабочей деятельности:

• формирование отчетов по форме СЗВ-ТД, их отправка в ПФР;
• обработка заявлений трудящихся о предпочтительном варианте ТК;
• выдача выписок, справок и др.

Нужен ли приказ об электронных трудовых книжках?

2020 год ознаменует собой начало перехода от бумажных трудовых книжек к их электронным версиям. С 01.01.2020 начали действовать изменения в Трудовом кодексе, касающиеся этой процедуры. До 31.10.2020 работодатели должны:

• уведомить персонал о том, что сведения о стаже теперь будут храниться в Пенсионном фонде в электронном виде;
• предложить работникам сделать выбор в пользу бумажной книжки или электронной.

В связи с этим в компании или у ИП может возникнуть необходимость в издании приказов и принятии новых нормативных локальных актов, где будут зафиксированы правила формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде. Приказами будут регламентироваться все действия сотрудников предприятия по переходу на новый формат трудовых.

Как оформить такой приказ, читайте далее.

А как внести изменения в локальные нормативные акты, подробно рассмотрено в материале «Как внести изменения в локальные нормативные акты, в том числе ПВТР» Путеводителя от КонсультантПлюс, к которому вы можете получить бесплатный доступ.

Кто пишет приказ о назначении специалиста по работе с ТК

В каждой фирме приказ о назначении лица, ответственного за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек, составляют от имени директора. А вот исполнителем выступает юрист, офис-менеджер, делопроизводитель или другой сотрудник. Но не имеет значения, кто этим занимается, поскольку последнее слово всегда остается за руководителем. Распоряжение приобретет юридическую силу только после того, как его завизирует директор.

На усмотрение руководителя остается и вопрос, на кого возложить обязанности по ведению ТК. Обычно учетом кадровой документации занимается специалист кадрового делопроизводства. Но не обязательно. Если компания небольшая и отдела кадров нет, то назначают другого сотрудника, способного вести учет документов, — секретаря, бухгалтера. После перевода ТК на цифровой учет внесение сведений о профессиональной деятельности часто перекладывают на сотрудников бухгалтерии, которые формируют электронные отчеты и передают их в ПФР.

Чтобы оформить кадровика, достаточно издать распоряжение, поскольку эти функции указаны в его договоре и должностной инструкции. Если эти задачи возлагают, например, на секретаря или сотрудника бухгалтерии, то придется внести изменения в должностную инструкцию о назначении ответственного за ведение трудовых книжек на предприятии.

ВАЖНО!

Если уполномоченное лицо поменяется, то предыдущий специалист обязан составить акт приема-передачи и передать приемнику все ТК. В этом случае недостаточно отметить только количество этих документов, следует указать личные данные их владельцев.

Зачем нужен приказ

Трудовые книжки по закону относятся к бланкам строгой отчетности. Связано это с тем, что они содержат информацию, которая впоследствии напрямую влияет на уровень пенсии того или иного сотрудника, поэтому работа с ними должна вестись в определенном порядке. Особенно это актуально для крупных организаций, где большое количество наемного персонала, а значит и большой поток кадровой документации.

Руководитель предприятия лично назначает работника, который несет ответственность за сохранность трудовых книжек. Обычно это сотрудник или начальник отдела кадров.

В обязанности этого специалиста входит не только прием и выдача трудовых и вкладышей в них, но и их заполнение, забота об их содержании и учет.

В случае потери или порчи трудовой, восстанавливать документ (или компенсировать затраты на эту процедуру) придется именно ответственному сотруднику.

Особенности документа

Стандартного единого шаблона приказа о возложении обязанности ведения трудовых в законодательстве нет. Пишут его на компьютере в произвольном виде, ориентируясь на правила ГОСТ Р 7.0.97-2016. Оформите его на традиционном бланке, принятом в компании. Если его нет, то на обычном листе А4.

Следуйте основным требованиям:

1. В шапке документа отметьте название компании, место нахождения, регистрационные коды (ИНН, КПП, ОГРН).
2. Ниже слева напишите дату и номер регистрации. Справа — место издания акта.
3. Посередине — название документа («Распоряжение о…»).
4. Распорядительная часть.
5. Подпись директора.
6. Подписи сотрудников, ознакомленных с документом.
7. Печать (если принято в организации).

Акт оформляют в одном экземпляре. В содержании после слова «Приказываю…» обязательно укажите, на каком основании издан документ (отметьте реквизиты законодательных актов, в нашем случае п. 45 ПП № 225). В тексте уточните ответственное лицо (Ф.И.О., должность). Следующим пунктом пропишите, кто обязан выполнять функции, когда основной специалист отсутствует из-за командировки, временной нетрудоспособности и другим уважительным причинам. Внизу расположите Ф.И.О. сотрудников, которые ознакомятся с распоряжением под подпись. После издания зарегистрируйте документ в регистрационном журнале.

Эксперты КонсультантПлюс разобрали, как хранить трудовые книжки. Используйте эти инструкции бесплатно.

Новые правила ведения трудовых книжек

По общепризнанному мнению, любой вновь принимаемый документ, регулирующий жизненно важные вопросы значительной части общества, вызывает чувство надежды, что уж он-то внесет больше ясности, избавит от неоднозначных трактовок или явных ошибок. Так было и сейчас. Но при безусловном наличии в новом Порядке разъяснений по ранее незатронутым вопросам, часть проблем так и осталась неотрегулированной. Более того, появились новые.

К неотрегулированным проблемам можно отнести следующие:

1. Минтруд России так и не навел порядок в терминологии с понятиями «прекращен», «расторгнут», «уволен». Причина, видимо, в том, что ранее были даны противоположные ответы на запросы кадровых служб, как же правильно вносить запись в трудовую книжку при прекращении трудовых отношений. Согласно «золотому правилу» кадрового делопроизводства большинство специалистов решило, что запись должна соответствовать тексту приказа, а приказ должен соответствовать тексту закона. Поэтому в трудовых книжках все чаще стали появляться записи о расторжении трудового договора по тем или иным основаниям.

Однако в теории трудового права понятие «расторжение» рассматривается как процедура, где есть инициатор и комплекс необходимых, предусмотренных законодательством действий, имеющих временные рамки. Например, работник пишет заявление об увольнении про собственному желанию и по общему правилу отрабатывает 2 недели. Но при наличии уважительных причин он отрабатывает всего 3 дня или не отрабатывает вовсе и получает расчет и трудовую в день подачи заявления. Другой пример – ​расторжение трудовых отношений в связи с сокращением численности или штата по общему правилу будет производиться в течение 2 месяцев, хотя возможны и исключения (согласие работника).

Здесь важно понять, что расторжение – ​это процесс, который 1) начинается по чьей-то инициативе, 2) имеет законодательно предусмотренную последовательность действий сторон, и 3) они всегда ограничены определенными временными пределами. Зачем в трудовые книжки вносить то, что отнесено к процедурам? Там должен быть только их результат – ​увольнение (со ссылкой на соответствующий подпункт, пункт, часть статьи и статью закона). Термином «прекращение» мы пользуемся, только когда отсутствует воля сторон отношений, как это прямо предусмотрено в п. 19 Порядка. Согласно ему, при прекращении трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об основаниях прекращения трудового договора со ссылкой на соответствующий пункт ч. 1 ст. 83 ТК РФ. Такая формулировка может привести к серьезным проблемам при заполнении трудовых книжек. С одной стороны, понятно, когда применять термин «прекращение», с другой – ​кадровые службы могут ошибочно при заполнении книжки сослаться на указанную ст. 83 ТК РФ. Но все основания, перечисленные ст. 83 ТК РФ, должны оформляться со ссылкой на п. 10 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Очень жаль, что Минтруд России не удосужился привести точные примеры хотя бы по основным, наиболее часто применяемым основаниям прекращения трудового договора. Тем не менее в п. 15–19 Порядка понятие «увольнение (прекращение трудового договора)» по смыслу противопоставляется понятию «расторжение», т. к. при расторжении подразумевается наличие инициативы одной из сторон трудовых отношений.

2. Пункт 20 Порядка усугубляет проблему, которую давно надо было исправить в ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ («при прекращении трудового договора по другим основаниям… в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса Российской Федерации или иного федерального закона»). Более того, эта же ошибка теперь будет и в тексте бланка трудовой книжки! А ведь специалисты неоднократно указывали на неправильную последовательность ссылок на закон. В ТК РФ нарушена общеправовая практика ссылок на подпункты, пункты и статьи Кодекса. Хотя в ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ приводятся примеры в правильной, общепринятой в законодательстве и правоприменительной практике последовательности.

3. Специалисты высказывали озабоченность проблемой внесения информации в трудовую книжку в связи с поправками в системе образования. Все надеялись, что этот вопрос будет решен при разработке новых бланков трудовых книжек. Но этого не случилось. Работники с образованием по направлению подготовки бакалавриата или магистратуры так и не получили возможности иметь запись, соответствующую их диплому.

4. Осталась проблема с внесением в трудовую книжку наименования организации. В абз. 1 п. 10 Порядка указано, что «в графе 3 раздела “Сведения о работе” трудовой книжки в виде заголовка указывается полное наименование организации, а также сокращенное наименование организации (при его наличии)». Следовало бы уточнить, что сокращенное название организации может быть использовано в тексте трудовой книжки только при его наличии в уставе организации. Сотрудники кадровых служб, как правило, не получают профессиональной юридической подготовки, чтобы знать эти тонкости.

5. Пункт о внесении записи работы по совместительству, безусловно, внес свои плюсы в разрешение давней проблемы. Но не обошлось без дополнительных проблем. Абз. 2 п. 11 Порядка разрешает запись о работе по совместительству вносить и в тех случаях, когда работа по совместительству имела место до трудоустройства к работодателю, работа у которого для работника является основной. Однако согласно ст. 60.1 ТК РФ работник имеет право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное от основной работы время другой регулярной оплачиваемой работы у того же или другого работодателя. Получается, до трудоустройства к работодателю, работа у которого для работника является основной, любая другая работа для него не была совместительством.

6. Осталась еще одна существенная проблема. С одной стороны, грамотно описаны процедуры оформления записи в трудовую книжку при увольнении в порядке перевода, подчеркнута необходимость не только правильно сослаться на соответствующие нормы в ТК РФ, но и указать, куда работник увольняется в порядке перевода. С другой – ​в абз. 2 п. 21 Порядка в запись о приеме на работу не добавили, откуда приходит работник в организацию в порядке этого перевода.

В трудовой книжке при увольнении из организации «А» должно быть указано, что он уволен в порядке перевода в организацию «Б», а в организации «Б» должно быть внесено в трудовую книжку, что он принят на работу в порядке перевода из организации «А». В практике бывают случаи, когда работник в процессе перехода передумывал и трудоустраивался в организацию «С». ТК РФ предусмотрена свобода труда, и работник может передумать и никого не ставить в известность, но в трудовой книжке запись о приеме в организацию «С» пояснит, что перевод не состоялся и было обычное увольнение по собственному желанию.

На первый взгляд ничего страшного не произошло. Но законодатель, судебные органы и сам Минтруд России постоянно напоминают, что не все причины увольнения равноценны. Кроме виновных и невиновных составов при увольнении по инициативе работодателя, есть еще и уважительные и неуважительные причины увольнения по собственному желанию. Это прямо указано в абз. 2 п. 17 Порядка: «при расторжении трудового договора по инициативе работника по основаниям, предусмотренным законодательством Российской Федерации, с которыми связано предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении (прекращении трудового договора) вносится в трудовую книжку с указанием этих оснований».

Причины не только влияют на карьерное развитие человека, но и рассматриваются при назначении пособия по безработице. Если работник не может трудо­устроиться и обращается в службу занятости, причина увольнения имеет значение при решении вопроса о размере пособия. Так, увольнение в порядке перевода относится к уважительным причинам увольнения (если из «А» он перешел в «Б»). Но если сотрудник не перешел, как планировалось, в организацию «Б», а устроился в «С», то это рассматривается как увольнение по собственному желанию без уважительных причин. По ранее действующим правилам повторное увольнение без уважительных причин в течение года прервало бы его трудовой стаж. Сейчас принимающая документы кадровая служба сможет задуматься о деловых качествах кандидата и его способности держать слово и нести обязательства перед другим работодателем, где его по закону должны были ждать целый месяц.

Образец

Вот шаблон приказа об ответственном за хранение трудовых книжек в организации в 2022 году, который вы вправе взять в качестве основы при заполнении.

О назначении сотрудников по ведению, хранению и учету ТК

В связи с пунктом 45 правил, утвержденных Постановлением Правительства № 225 от 16.04.2003,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Назначить ответственного за ведение и учет трудовых книжек _____________ (должность, Ф.И.О.).
2. На время отсутствия Ф.И.О. возложить эти задачи на _________ (должность, Ф.И.О.).
3. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

Руководитель

/__подпись______/_расшифровка

С приказом ознакомлены:

/__подпись______/_расшифровка

/_подпись_______/_расшифровка

А это образец заполнения приказа о назначении лица, отвечающего за ведение трудовых книжек в ДОУ, включая учет электронных ТК.

Как правильно составить приказ

Унифицированного бланка нет, документ составляется в произвольной форме.

Шаг 1. Оформите на бланке организации. При его отсутствии в верхней части укажите основные реквизиты: название, место расположения, регистрационные коды.

Шаг 2. Проставьте дату, порядковый номер и место оформления. Напишите название — «Приказ». На следующей строке — повод-содержание «О назначении ответственного лица за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек».

Шаг 3. В вводной части сделайте ссылку на нормативно-правовой акт, регулирующий содержание, — п. 45 правил ведения ТК (постановление правительства РФ № 225 в ред. от 25.03.2013).

Шаг 4. После слова «Приказываю» перечислите распоряжения руководителя:

• назначение уполномоченного сотрудника — укажите должность, основание для введения полномочий (например, ссылку на пункт договора найма или должностной инструкции);
• назначение сотрудника на время отсутствия ответственного — укажите должность и условия исполнения (например, форму и размер денежной компенсации);
• напишите, кто осуществляет контроль за исполнением.

Шаг 5. Внесите место для подписи руководителя.

Шаг 6. Перечислите сотрудников, которые упомянуты в тексте, — они поставят подпись после ознакомления с содержанием.

На что следует обратить внимание:

• в содержании, при необходимости, предусмотрите ответственных по всей организации в целом и по отдельным структурным подразделениям;
• правила работы, детальный перечень обязанностей уполномоченного не прописывайте. Они есть в договоре найма, должностной инструкции или ином локальном нормативном акте (например, в положении о ведении и хранении ТК).

Вот так выглядит образец приказа о ведении трудовых книжек и назначении ответственного:

О назначении лиц, ответственных за ведение, хранение, учет и выдачу ТК

Во исполнение пункта 45 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства № 225 от 16.04.2003,

ПРИКАЗЫВАЮ:

1. Назначить специалиста по кадровому делопроизводству В.В. Волошину, а в ее отсутствие менеджера по персоналу С.С. Смирнову ответственными за ведение, хранение, учет и выдачу трудовых книжек работников.
2. Контроль за исполнением приказа возложить на начальника отдела кадров А.А. Александрову.

30.05.2020

Директор: Иванов И.И.С

С приказом ознакомлены: Александрова А.А.

Волошина В.В.

Смирнова С.С.

А вот образец распоряжения о переходе на электронные книжки и подачу сведения о рабочей деятельности в электронном виде. Основное содержание — назначается ответственное лицо и определяются новые функции работника в связи с исполнением ФЗ-439 от 16.12.2019:

• уведомления и разъяснения персоналу о нововведениях в отношении трудовых книжек;
• сбор заявлений сотрудников организации о переходе на ЭТК;
• подготовка отчета СЗВ-ТД для ПФР и сведений по форме СЗИ-ТД.

О переходе на электронные сведения о трудовой деятельности работников и назначении ответственных на период до 31 декабря 2020 года

ПРИКАЗЫВАЮ:

1 .Назначить начальника отдела кадров Александрову А.А. ответственной за:

• подготовку сведений о деятельности сотрудников по форме СЗВ-ТД и предоставление в ПФР;
• подготовку сведений о деятельности по форме СЗИ-ТД и выдачу их работникам.

2. Назначить специалиста по кадровому делопроизводству В.В. Волошину ответственной за:

• уведомление сотрудников организации о нововведениях в отношении электронных трудовых книжек и о возможности выбора варианта их ведения в срок до 30.06.2020 (включительно);
• сбор заявлений от работников об отказе или о продолжении ведения трудовой книжки на бумажном бланке в срок до 31.12.2020 (включительно).

3. Контроль за исполнением приказа оставляю за собой.

31.12.2019

Директор: Иванов И.И.С

С приказом ознакомлены: Александрова А.А.

Волошина В.В.