Режим ненормированного рабочего дня часто используется работодателями для регулирования так называемых «переработок», однако при этом вызывает немало дискуссий.
Работодатели, как правило, уверены, что ненормированный рабочий день не ограничен по времени. Разумеется, это очень распространенная ошибка, связанная с непониманием установленных законом норм труда и отдыха и вместе с тем необоснованным желанием сэкономить на выплатах из фонда оплаты труда организации. То есть установление ненормированного рабочего дня является своего рода оптимизацией расходов на персонал. Безусловно, это удобная позиция, которая одобряется финансовыми контролерами, однако не всегда соответствует нормам трудового законодательства.
Между тем в прошлом году была сделана попытка ограничить количество часов «переработок» 120 часами в год[1], однако на текущий момент соответствующий закон все еще находится на рассмотрении. Причем Комитет Госдумы по федеративному устройству и вопросам местного самоуправления рекомендовал нижней палате парламента отклонить этот законопроект.
Попробуем разобраться, насколько справедливо толкование норм закона о ненормированном рабочем дне в пользу работодателя применительно к коммерческим организациям, в которых чаще всего возникает соблазн злоупотребления правом со стороны работодателя.
СКОЛЬКО ДЛИТСЯ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ?
Как мы знаем, законом определены нормы труда и отдыха, исходя из которых работникам устанавливается режим работы. Условия работы при ненормированном рабочем дне до сих пор являются оценочной категорией работодателя. А он часто понимает ненормированный день как имеющий начало, но не имеющий конца. Разумеется, такой подход к толкованию закона выгоден работодателю, но, как правило, невыгоден работнику. Значит ли это, что правда на стороне работодателя?
В нашей стране норма рабочего времени составляет 40 ч в неделю (ст. 91 ТК РФ), то есть при пятидневной рабочей неделе на один день приходится 8 ч рабочего времени. Вместе с тем есть случаи, когда эту норму можно превысить, не нарушив нормы закона. К таким случаям, как мы знаем, относится сверхурочная работа и ненормированный рабочий день.
Для сверхурочных работ в законе есть четкое ограничение — не больше 120 ч в год. Причем запрещается привлекать работника к сверхурочной работе длительностью более чем 4 ч два дня подряд. Это связано с тем, что при переработках нарушается баланс между работой и отдыхом, что в итоге приводит к неэффективному труду и неудовлетворительным результатам деятельности.
В отличие от сверхурочных работ, в отношении ненормированного рабочего дня такие ограничения отсутствуют, то есть ни ограничения, установленные законом для привлечения к сверхурочной работе, ни гарантии и компенсации, связанные с такой работой, на труд работников с ненормированным рабочим днем не распространяются[2].
Попробуем разобраться, почему все же законодатель выделяет ненормированный рабочий день в отдельную категорию сверхнормативного труда, в своего рода особый режим рабочего времени. Согласно ст. 97 ТК РФ работа в режиме ненормированного рабочего дня является работой за пределами установленной продолжительности рабочего времени. То есть речь идет о сверхнормативной, дополнительной, выходящей за рамки рабочего дня работе. Законодатель в ст. 101 ТК РФ сделал оговорку об эпизодичности привлечения к такой работе, однако проблему с недобросовестным использованием труда это не решило. Критерии или признаки эпизодичности в нормативных правовых актах в настоящее время отсутствуют. А компенсации, которые работник получает взамен своих сверхнормативных трудозатрат, порой явно ниже этих трудозатрат.
Особо отметим, что введение ненормированного рабочего дня для работников не означает, что на них не распространяются правила, определяющие время начала и окончания работы, порядок учета рабочего времени и т. д.2 Эти работники на общих основаниях освобождаются от работы в дни еженедельного отдыха и праздники. Поэтому привлекать работников, которым установлен ненормированный рабочий день, к работе в их выходные и нерабочие праздничные дни можно только с применением положений ст. 113 и 153 ТК РФ.
Совместительство
Запрета на применение ненормированного рабочего дня совместителям в законе нет. Однако на практике установление его возможно только тогда, когда совместитель в какие-то дни свободен от исполнения трудовой функции, так как в другом случае для него введен неполный рабочий день.
Последние изменения, касающиеся ненормированного рабочего дня, были внесены в ст. 101 ТК РФ в 2022 году. Тогда законодатель ввел новое правило, согласно которому, сотрудникам, трудящимся на условиях неполного рабочего времени, возможно установление режима ненормированного рабочего дня только при наличии следующих условий:
- соглашением сторон установлена неполная рабочая неделя;
- эта неполная рабочая неделя устанавливается с полным рабочим днем.
Таким образом, в настоящий момент ненормированный рабочий день, согласно ст. 101 ТК РФ в последней редакции, не может быть установлен для трудящихся на условиях неполного рабочего времени, если только это не неполная рабочая неделя.
КОМУ МОЖНО УСТАНОВИТЬ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ?
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем не определен нормативными правовыми актами, поэтому, как правило, он устанавливается в локальном нормативном акте работодателя, например, правилах внутреннего трудового распорядка или положении об учете рабочего времени.
Исключение — установление ненормированного рабочего дня водителям. Так, согласно ч. 2 ст. 329 ТК РФ особенности режима рабочего времени и времени отдыха, условий труда отдельных категорий работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, устанавливаются Минтрансом России.
В соответствии с Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха водителей автомобилей[3] ненормированный рабочий день может устанавливаться:
• водителям легковых автомобилей (кроме автомобилей-такси);
• водителям автомобилей экспедиций и изыскательских партий, занятым на геологоразведочных, топографо-геодезических и изыскательских работах в полевых условиях.
Количество и продолжительность рабочих смен по графикам работы (сменности) при ненормированном рабочем дне водителей устанавливаются исходя из нормальной продолжительности рабочей недели, а дни еженедельного отдыха предоставляются на общих основаниях.
Нельзя не отметить, что у режима ненормированного рабочего дня есть интересные особенности:
• его можно установить для конкретной должности, а не для структурного подразделения в целом;
• привлечение к работе сверх нормативного времени должно быть обусловлено производственной необходимостью;
• виды работ, выполняемых в сверхнормативное время, не должны отличаться от обычной работы, выполняемой в рамках трудового договора, должностной или рабочей инструкции.
Сколько часов придется трудиться
Важный момент, волнующий сотрудников, согласившихся на такие условия труда, сколько придется работать. Ведь сегодня законодательными и нормативными документами четко не оговорен промежуток времени, который следует считать ненормированным. Поэтому каждая из сторон стараются трактовать их по-своему.
Администрация пытается максимально использовать потенциал сотрудника, чтобы закрыть все свои вопросы, невзирая на время, которое труженик проводит на рабочем месте. Для работника интерес состоит в получении дополнительного отпуска и возможных денежных бонусов, но при этом минимальное количество времени оставаться на работе после окончания трудового дня.
Анализируя практические ситуации, когда необходимо оставаться на работе отдельным сотрудникам, можно выделить такие нюансы:
- Продолжительность труда за пределами основного времени работы должна приблизительно равняться причитающейся компенсации. К примеру, если сотрудник получит 3 дня отпуска, то и трудиться он не должен свыше 24 часов в год. Нетрудно подсчитать, что это составляет не более 2 часов в месяц. Если это время больше – количество дней отпуска нужно пропорционально увеличивать.
- Если требуется присутствие сотрудника небольшое количество времени (например, за 15 – 20 минут до начала либо такое же количество времени после завершения трудового периода), часть такого времени можно компенсировать денежной надбавкой (за интенсивность труда).
- Выполнение функциональных обязанностей после окончания смены не считается сверхурочной работой, не учитывается и не оплачивается. Иными словами, даже если вы отработали 10 часов, в учетном табеле вам поставят только 8 часов. Поэтому важно зафиксировать документом компенсационные нормы.
Помните, продолжительность функциональной деятельности за пределами основного времени должна суммарно соответствовать полагающейся за это компенсации. Определяется соглашением гражданина с компанией.
КАК УСТАНОВИТЬ НЕНОРМИРОВАННЫЙ РАБОЧИЙ ДЕНЬ?
Условие о работе в режиме ненормированного рабочего дня нужно обязательно закрепить в трудовом договоре с работником. Приведем примерную формулировку:
2.1. Работнику устанавливается ненормированный рабочий день. 2.2. Ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день работника составляет шесть календарных дней.
Локальным нормативным актом, в котором устанавливается перечень должностей с ненормированным рабочим днем, как правило, являются правила внутреннего трудового распорядка (см. пример).
Чтобы работника, которому установлен ненормированный рабочий день, привлечь к сверхнормативной работе, достаточно письменного или устного распоряжения работодателя либо собственного понимания необходимости этого. К слову, для привлечения работника к сверхурочной работе работодателю следует соблюсти ряд условий, в том числе получить согласие работника.
При этом надо помнить, что работодатель вправе привлекать работников с ненормированным рабочим днем к работе за пределами обычного рабочего времени только для выполнения работ, обусловленных трудовым договором, и не может поручать иную работу. То есть если работник работает делопроизводителем, его нельзя привлечь к выполнению работы водителя или секретаря (для этого уже нужно будет заключать трудовой договор о работе по совместительству).
Важные нюансы
1. Работник, которому установлен ненормированный рабочий день, не может отказаться от работы за пределами рабочего дня (смены), если в этом есть необходимость. Такой отказ работодатель может расценить как неисполнение трудовых обязанностей и привлечь работника к дисциплинарной ответственности.
2. Ненормированный рабочий день — это эпизодическое привлечение к сверхнормативной работе. То есть в целях соблюдения баланса рабочего времени и времени отдыха работать сверх нормы можно время от времени, а не каждый день.
3. Выполнение работы сверх норматива не означает, что можно при этом выполнять любую работу, не поименованную в должностной инструкции. Обязанностей у работника больше не становится, увеличивается лишь время, потраченное на работу.
4. Несомненным плюсом для работника, работающего в режиме ненормированного рабочего дня, является установление дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью не менее трех дней. Данный отпуск можно присоединить к ежегодному основному оплачиваемому отпуску или заменить денежной компенсацией (по заявлению работника).
5. Если нужно установить ненормированный рабочий день конкретному работнику, необходимо соблюсти процедуру документального оформления такого режима.
6. Установленный режим ненормированного рабочего дня позволяет задерживать работника на работе без оформления сверхурочной работы и, соответственно, ее оплаты по повышенным ставкам.
7. Работодателю не нужно вести учет переработок и следить за их лимитами.
8. Ненормированный рабочий день не распространяется на работу в выходные и праздничные дни, только на рабочие для конкретного работника дни.
9. Если работодатель злоупотребляет правом на привлечение к работе в условиях ненормированного рабочего дня, работник может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или в суд (ст. 352, 356, 391 ТК РФ). В итоге систематические переработки могут признать в качестве сверхурочной работы и обязать работодателя выплатить соответствующую компенсацию. Кроме того, за нарушение норм трудового права работодателю грозит административная ответственность по ст. 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях.
Какие полагаются компенсации
Поскольку сведения о ненормированном графике являются существенными и их в обязательном порядке необходимо вносить в трудовой договор, работодатель должен ознакомить будущего сотрудника с этим условием, а также компенсациями, которые ему полагаются за сверхурочные рабочие часы. В частности, согласно статье 119 ТК РФ, работникам, которые трудятся в таком режиме, полагается дополнительный оплачиваемый отпуск. Его продолжительность определяется коллективным договором, но она не может быть меньше, чем три дня.
Сотрудник имеет право обратиться к работодателю с просьбой о замене дополнительного отпуска за переработки на денежную компенсацию. Такая возможность предусмотрена статьей 126 ТК РФ. Однако предоставление этой денежной выплаты является правом работодателя, а не обязанностью.
Частые вопросы
Разобравшись в теории и рассмотрев практические примеры, выявив достоинства и недостатки установления ненормированного рабочего дня, его отличия от сверхурочной работы, ответим на наиболее часто задаваемые вопросы.
Что лучше нормированный или ненормированный рабочий день?
На этот вопрос нельзя ответить однозначно. Ключевым будет не только правовой, но и человеческий фактор вашего начальника. С одной стороны, если в трудовом договоре предусмотрен ненормированный рабочий график – вы имеете право на дополнительные дни отпуска, что не может не радовать, при условии того, что есть вероятность, что вас вообще не привлекут к работе вне стандартного графика.
То есть, работодателю лучше предусмотреть ненормированный рабочий день в условиях трудового договора, а работнику не стоит категорично оценивать данный факт. Главная особенность и отличие от сверхурочных работ (переработок) – то, что ненормированный рабочий день эпизодичен, то есть не может быть постоянным, а может совсем не быть применен работодателем на практике. Но если вы все-таки любитель определенности и спокойствия – нормированный рабочий день и стандартные 28 дней отпуска в год для вас, однако никто не может гарантировать отсутствие переработок.
Ненормированный рабочий день имеет свои преимущества
Можно ли взять отпуск при ненормированном рабочем дне
Да, условие о ненормированном рабочем графике ни в коем случае не отменяет права на ежегодный оплачиваемый отпуск. Причем для сотрудников, привлекаемых в рамках такого графика, устанавливаются дополнительные гарантии, в части продолжительности отпуска. Дополнительно таким сотрудникам положено не менее 3 календарных дней в год.
Поскольку закон не устанавливает обязательного требования о количестве неразделенных дней дополнительного отпуска при делении его на части, как и в отношении основного ежегодного отпуска (ст. 125 ТК РФ), то сотрудник вправе делить дополнительный отпуск за ненормированный рабочий день по графику по своему усмотрению.
Как контролируется работа при НРД
Контроль в отношении качества, количества работы при ненормированном рабочем графике со стороны работодателя ничем не отличается от стандартных условий. Однако для бухгалтерии важно правильно вести учет переработок, чтобы избежать проблем с контролирующими органами, а также смешения с понятием сверхурочной работы.
Работа в ненормированном графике требует дополнительного учета от бухгалтерии и отдела кадров
Что делать, если работодатель вынуждает перейти на ненормированный рабочий день
Исходя из основополагающего принципа свободы договора, стороны вправе по своему усмотрению согласовывать и корректировать условия договоров. К трудовому договору это также применимо. Работодатель имеет право включить условие о ненормированном графике, а работник вправе отказаться от заключения трудового договора с ненормированным рабочим днем, если ему не подходят условия и выбрать другого работодателя или пересогласовать условия с первым.
Однако не стоит критично относиться к данной особенности, как нами уже было сказано ранее – ненормированный график может и не быть реализован на практике, в то время как гарантии у работника будут.
Ели у вас уже заключен трудовой договор и работодатель настаивает на ненормированном рабочем дне, важно, чтобы это было закреплено документально, так как такие переработки не оплачиваются, как сверхурочные, а значит вы можете остаться без каких-либо компенсаций и гарантий. Важно проконтролировать их наличие, при заключении дополнительного соглашения к трудовому договору.
Итоги
Вопрос установления и применения ненормированного рабочего дня актуален на сегодняшний день как для работодателей, так и для сотрудников. Одни хотят сэкономить, другие – напротив, получить дополнительные гарантии или компенсации.
На практике и работники, и работодатели неправильно трактуют и не разграничивают понятия «ненормированный график», «сверхурочная работа», «переработки», «дополнительная работа» и так далее. Со стороны работодателей нередки случаи злоупотребления правом, в целях экономии, когда при установленном ненормированном служебном дне, работник привлекается к работе сверх нормы не эпизодично, а систематически. Такие обстоятельства квалифицируются уже как сверхурочная работа, которая подлежит дополнительной оплате. Поэтому работнику важно знать свои права, чтобы вовремя пресечь их нарушение или защитить, а работодателю, чтобы избежать проблем с контролирующими органами.
Определение допустимого времени
Трудовое законодательство определяет рабочее время, как время, в течение которого работник должен исполнять трудовые обязанности. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Со стороны работодателя обязателен учет времени, фактически отработанного каждым работником. Для сверхурочной работы, которая оплачивается дополнительно и которую часто путают с ненормированным рабочим днем установлены ограничения. Ненормированное рабочее время стоит отличать от переработок.
Для ненормированного рабочего дня предусмотрена одна система оплаты труда. В свою очередь, переработки оплачиваются как работа «сверх нормы» по иному тарифу.
Перечень должностей
Конкретный список должностей, для которых применяется ненормированный режим, устанавливается администрацией компании. На государственном уровне присутствуют только рекомендации, к кому это можно применять. В перечень попали:
- Руководители. Сюда относят не только первые лица компании, но и их заместители, руководители филиалов, подразделений, отдельных участков.
- Обслуживающий инженерно-технический персонал. К примеру компьютерные инженеры, Техники, операторы, наладчики оборудования обычно начинают деятельность немного раньше обычных служащих и заканчивают после их ухода контрольной проверкой такого имущества.
- Хозяйственный персонал. Поставки продукции, поддержка рабочих мест в работоспособном состоянии, устранение всех неполадок технологического характера.
- Сотрудники, чья деятельность не может нормально нормироваться. К примеру, курьеры, риелторы, репетиторы, ориентирующиеся на клиентов.
- Труженики, от которых ожидают конечного результата, а не необходимости находиться в компании. К этой категории можно отнести художников, писателей, другие творческие личности.
Целесообразно обозначить, что для обычных работников, выполняющих сложную физическую деятельность посменно, применение ненормированного режима труда недопустимо. Такой запрет связан с физиологическими особенностями человеческого организма. А также не стоит игнорировать требования охраны труда по части предоставления труженикам отдыха, необходимого для полноценного восстановления.
Помните, определять кто будет работать в ненормированном режиме обязанность работодателя. Работник может отказаться от такого режима, если условия труда позволяют это сделать.
Оформление и рабочий график
Понятие расширенного режима функциональных обязательств применяется только для тех случаев, когда служащий приступает к работе раньше либо немного задерживается после ее окончания. В графике работы эти часы не отображаются.
На практике количество отработанных больше положенного часов не учитывается. Вот и получается, что труженик может находиться на рабочем месте беспрерывно до 12 часов, в то время как в табеле ему проставят только 8 часов отработанного времени.
При этом ему полагаются законные три дня отпуска сверх основного. Другие компенсационные моменты придется регулировать с работодателем. Обязанность подчиненного оставаться после ухода всех домой и доделывать незавершённое за день задание наступает только в том случае, если о таком режиме было договорено заблаговременно.
Оформление ненормированного трудового времени
Работодатели задаются вопросом: как установить такой режим работы? Разбираемся:
- Просто ознакомить сотрудника с локальным нормативным правовым актом, списком должностей, где будет указано, что ему положен НРД – недостаточно и неправомерно. В устном порядке такие распоряжения тоже не должны осуществляться.
- Необходимо установить список должностей, для которых будет установлен ненормированный режим работы. Перечень может быть оформлен отдельных документом, введен приказом или быть прописан в коллективном трудовом договоре. Также, по желанию, можно разработать Положение о ненормированном рабочем дне, где детально будут описаны особенности и гарантии.
Оплата
Функциональная деятельность за пределами периода, установленного графиком, предполагает определенные компенсации. Законодатель установил, что обязательным является предоставление 3 дней отпуска (дополнительно к основному). При этом получить дни отдыха либо денежную компенсацию за них, труженик решает самостоятельно. И законом это не ограничено. За исключением случаев, когда такой отдых полагается беременным, несовершеннолетним, за работу во вредных или опасных условиях.
Нормативными актами не предусматривается других видов компенсаций. Здесь идет отсылка к локальным коллективным договорам компаний. На практике кроме реального отдыха компании часто устанавливают своим подчиненным:
- повышенный оклад в пределах вилки окладов конкретной должности;
- доплаты за интенсивность труда (до 100% должностного оклада);
- увеличивают количество дней отдыха (до 7 дней);
- разовые премиальные выплаты за выполнение конкретного объема работы;
- надбавки за профессиональное мастерство;
- другие виды компенсаций.
Чтобы понимать, какой уровень дохода будет получать гражданин, работающий в таком режиме, следует внимательно ознакомиться с положениями коллективного договора компании. Тут же необходимо вычитать соглашение с компанией, что предлагается подписать.
Помните, коллективный договор распространяется на весь персонал компании. Поэтому если норма о повышенной оплате не будет внесена в двусторонний документ, она все равно будет выполняться на общих основаниях.
