Нюансы оформления выплат работникам. Обязательно ли включается в трудовой договор размер должностного оклада?

Условия оплаты труда в ТД

Среди всех пунктов, которые должны быть включены в ТД, одним из обязательных является оплата труда работника (ст. 57 ТК РФ). Трудовые отношения между сторонами заключаются на добровольной основе, а поэтому работодатель и наемный работник имеют право договориться о размере заработной платы.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ заработная плата — это вознаграждение, которое получает работник за выполнение своих трудовых функций. Ее размер может быть разный, устанавливается для каждого индивидуально в зависимости от занимаемой должности, опыта работы и профессиональных навыков.

Заработная плата работника за отработанный месяц не должна быть ниже показателя МРОТ (ст. 133 ТК РФ).

На каждом предприятии или в организации имеется своя система оплаты труда, которая регулируется внутренними нормативными документами. Система оплаты труда, а также порядок выплаты заработной платы должен быть указан в трудовом договоре.

Кроме основной заработной платы на некоторых предприятиях, в силу специфики их деятельности, работникам выплачиваются командировочные, сверхурочные и прочие дополнительные выплаты. Об их наличии в ТД также должна иметься информация. Размер таких вознаграждений может устанавливаться по соглашению сторон ТД.

Любые изменения в условиях трудового договора могут быть внесены только с согласия работника, принятие одностороннего решения считается незаконным.

Изменение условий трудовых отношений происходит на основании письменного дополнительного соглашения между сторонами. Свое согласие на изменение договора работник подтверждает личной подписью на документе.

Виды вознаграждения

Вознаграждение за выполнение своих трудовых обязанностей работник может получать в двух видах:

1. Основная зарплата. Ее начисляет за общий объем отработанного времени, при этом берется во внимание количество и качество проделанной работы, оклад, премия, различные надбавки за особые условия труда.
2. Дополнительная заработная плата. Под этим видом понимают выплаты работнику за неотработанное им время, на которые он имеет право в соответствии с законодательством (отпускные, декретный отпуск и прочее).

Выделяют две формы вознаграждения за труд: повременная и сдельная. Каждая из них также делится на несколько форм.

Повременная форма:

• Простая — для ее расчета за основу берется тарифная ставка работника за один час или рабочий день и умножается на количество отработанного времени.
• Повременно-премиальная — к выплатам за отработанные часы или дни прибавляется премия.

Сдельная форма оплаты:

• Прямая — размер заработной платы напрямую зависит от количества выполненных работ с учетом установленных на них расценок.
• Сдельно-премиальная — работник получает премию за перевыполнение установленных нормативов.
• Сдельно-прогрессивная — размер оплаты повышается за перевыполнение плана.
• Косвенно-сдельная — применяется для сотрудников вспомогательного производства и рассчитывается в виде определенного процента от заработка основных работников.
• Аккордная — устанавливается за выполнение комплекса работ.

На многих предприятиях используются смешанные формы оплаты труда.

Оплата труда

Под оплатой труда или, другими словами, заработной платой подразумевают вознаграждение за труд, объем которого зависит от ряда факторов. Учитывается квалификация работника, его профессиональные навыки, а также сложность, качество и количество выполняемых задач. Кроме того, на сумму итоговой выплаты влияет наличие компенсационных и стимулирующих добавок.

Условия, согласно которым осуществляется плата за труд, охватывают данные:

1. о величине тарифной ставки или оклада нанятого лица;
2. о наличии и размере установленных доплат и надбавок;
3. наличии и объеме поощрительных или стимулирующих начислений, например, премий.

Под тарифной ставкой подразумевается фиксированный размер платы, который начисляется работнику, выполнившему установленную норму труда за определенный отрезок времени. Оклад – это также твердый размер вознаграждения за работу, который полагается сотруднику за выполнение должностных обязанностей за календарный месяц. При этом как оклад, так и тарифная ставка не включают какие-либо компенсационные, стимулирующие или социальные выплаты.

Обязательно ли указывать размер должностного оклада?

Сколько будет получать сотрудник на конкретной должности, будет зависеть от правил, установленных в системе оплаты труда у данного работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этому вопросу в ТД уделяется отдельный пункт.

В ст. 57 ТК РФ указано, что сведения о размере заработка сотрудника должны в обязательном порядке вноситься в ТД, в том числе должен быть указан размер тарифной ставки или оклада должностного лица, а также все другие дополнительные вознаграждения. Таким образом, в документе должны быть четко обозначены суммы выплат, которые полагаются работнику за выполнение его трудовых обязанностей.

Составление ТД с указанием некорректного размера заработка со ссылкой на внутренние нормативные документы является нарушением законодательства.

Включается ли в контракт информация о надбавках?

На предприятии могут быть установлены различные дополнительные выплаты для сотрудников (доплаты, надбавки, премии). Их размер может быть указан:

• в ТД между работником и работодателем;
• в виде ссылки на внутренний нормативный документ в организации или коллективный ТД, которым они установлены.

Если размер оклада в обязательном порядке должен быть указан в ТД, то размер поощрительных выплат может содержаться только в локальных нормативных документах (Письмо Роструда от 22.03.2012 № 428-6-1).

Работник должен быть ознакомлен с видами и размером стимулирующих выплат под роспись (ст. 68 ТК РФ).

Коэффициенты для исчисления должностных окладов

Согласно трудовому законодательству должностным окладом является фиксированная сумма оплаты трудовой деятельности за исполнение собственных должностных обязанностей. Должностной оклад не может включать в себя социальные, стимулирующие или компенсационные выплаты.

Трудовой Кодекс РФ определяет базовый должностной оклад как ставку заработной платы работника государственной или муниципальной организации, осуществляющего профессиональную деятельность рабочего или служащего без учета дополнительных выплат.

Таким образом, минимальный размер заработной платы, установленный на уровне государства, положен в основу установления размеров должностных окладов сотрудников.

Оклад любого работника напрямую зависит от множества факторов, среди которых:

• рабочая нагрузка;
• профильное образование;
• квалификация;
• стаж работы.

Внимание! Должностной оклад – это фиксированная сумма оплаты труда, устанавливаемая в зависимости от занимаемой сотрудником должности, квалификации, профильного образования и стажа работы на данном предприятии.

Размер оплаты трудовой деятельности служащих устанавливается с опорой на схемы должностных окладов, которые разрабатываются на уровне организации или целой отрасли:

1. Отраслевые схемы используются для определения окладов сотрудников организаций, финансируемых из бюджетных источников.
2. Схемы окладов, утвержденные на уровне фирм, финансируемых за счет собственных средств, принимают форму штатного расписания с указанием номенклатуры должностей специалистов и соответствующими размерами окладов.

В схемах должностных окладов обеих групп может указываться диапазон размера заработной платы, именуемый «вилкой» окладов.

Установление минимальной и максимальной планки оплаты труда позволяет определять размеры окладов сотрудников в индивидуальном порядке, опираясь на их квалификацию, опыт работы, объем выполняемых работ и деловые качества.

Уровень профессионализма и специалистов, и рабочих определяется с помощью градации на категории, благодаря чему осуществляется дифференциация окладов сотрудников. Большинству организаций характерна трехступенчатая градация.

Согласно трудовому законодательству, положение об оплате труда может предусматривать установление персонального повышающего коэффициента:

• по занимаемой должности;
• за выслугу лет (подробнее об этом).

В случае установления повышающего коэффициента, размер предстоящих выплат определяется путем математического умножения размера оклада на коэффициент.

Персональный повышающий коэффициент может быть назначен с учетом:

• профессиональной подготовки;
• сложности выполняемых работ;
• степени ответственности сотрудника.

Решение о надбавке принимается руководителем предприятия в отношении каждого работника индивидуально. Коэффициент за выслугу лет может быть установлен сотрудникам в зависимости от общего профессионального стажа на данном предприятии.

Вопрос: Является ли невыплата премии нарушением трудового законодательства, если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада и премии? Посмотреть ответ

Сроки перечисления и даты выдачи заработной платы

Работодатели перечисляют зарплату своим работникам частями не по своей инициативе, а согласно нормам трудового законодательства. Ст. 136 ТК РФ обозначено, что зарплата должна перечисляться не реже чем каждые полмесяца. Даже если стороны смогут договориться о выплатах всей суммы один раз в месяц, и подпишут об этом соглашение, то это все равно будет считаться незаконным.

Дни выплаты работникам их зарплаты должны содержаться в таких документах:

• в правилах внутреннего трудового распорядка;
• в коллективном договоре;
• в ТД каждого сотрудника (что еще должно содержаться в ТД?).

ТК РФ установлены ограничения по минимальному количеству выплат в месяц, но работодатель не лишен права производить перечисления более 2-х раз.

Аванс

Аванс — это не конкретная сумма, а зарплата сотрудника за фактически отработанный промежуток времени в первой половине месяца. Рассчитывается он на основании установленного оклада, а также различных дополнительных выплат, размер которых не зависит от итогов отработанного месяца.

Конкретное число, когда должен выплачиваться аванс, законодательством не установлено. Конкретную дату выбирает работодатель и указывает ее во внутренних нормативных актах, коллективном договоре и ТД.

Согласно ст. 136 ТК РФ заработная плата должна выплачиваться не реже чем каждые полмесяца, то есть между авансом и заработной платой должно пройти примерно 15 календарных дней. Кроме этого, следует учитывать, что дата выплаты должна быть установлена в виде конкретного числа, а не временного промежутка.

Если установленная дата приходится на выходной или праздничный день, то выплаты производятся накануне.

Как отразить оплату в трудовом договоре

Статья 57 ТК прямо говорит про оплату труда в трудовом договоре, и как ее прописать — указать конкретную сумму. Перечисляются составные части зарплаты. Это:

• должностной оклад;
• доплаты;
• поощрения.

Если оклад указывается точно, то подробно описывать остальные выплаты и надбавки в трудовом договоре закон не обязывает. Их можно упомянуть, сославшись на локальный нормативный акт, где они расписаны подробно.

Работодатель устанавливает премии, стимулирующие и компенсационные выплаты, так, как это предусматривают законы РФ и локальные нормативные акты организации. Необходимо указать — какие именно.

Ст.136 ТК обязывает выплачивать зарплату два раза в месяц, но не требует расписывать даты оплаты труда в трудовом договоре с работником. Если даты установлены коллективным договором или вписаны в правила внутреннего трудового распорядка, укажите это в трудовом соглашении и сошлитесь на этот ЛНА, указав его наименование. Если на предприятии отсутствует профсоюз, в колдоговоре не расписаны даты зарплаты, их надо вписать текст трудового договора.

Можно ли писать в ТД оклад согласно штатному расписанию?

Среди всех локальных документов работодатель в обязательном порядке должен иметь штатное расписание. В этом документе указывается количество имеющихся в организации должностей, размер заработной платы по каждой из них, а также дополнительных поощрительных выплат.

Размер оклада является одним из обязательных пунктов, которые работодатель должен отразить в ТД с сотрудником (ст. 57 ТК РФ). Так как информация о размере оклада присутствует и в штатном расписании, и в ТД, то эти данные должны быть идентичными.

Несоответствие размера оплаты труда в документах может быть признано нарушением норм законодательства, за что работодатель может понести ответственность согласно ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях (КоАП РФ).

Вознаграждение в натуральном виде

В некоторых случаях работодатели прибегают к выплате заработной платы в натуральной форме. Как правило, это происходит, когда на предприятии ощущается дефицит денежных средств, но при этом имеется большое количество нереализованной продукции.

Часть зарплаты, выплачиваемая в неденежной форме, не должна превышать 20 % от общей суммы заработка.

Выплаты в натуральной величине могут производиться только при таких условиях:

1. В ТД или коллективном договоре обозначена возможность произведения выплат в натуральной форме с указанием размера, который не должен превышать 20% от общей заработной платы.
2. Работодатель должен получить письменное заявление от сотрудника, в котором указывается его согласие на получение заработка в неденежном виде.

Удержания

Удержания из зарплаты сотрудника — это денежные средства, которые ему причитаются за отработанный промежуток времени, но выплачены не будут, и пойдут на обеспечение требований, выдвинутых к работнику в соответствии с законодательством.

Денежные средства могут взиматься на таких основаниях:

• удержание налоговых выплат (ст. 226 Налогового кодекса РФ);
• содержание осужденных (ст. 107 Уголовно-исполнительного кодекса РФ);
• уплата алиментов (ст. 109 Семейного кодекса РФ);
• другие случаи согласно Закону от 02.10.2007 № 229-ФЗ.

В ТД указывается заработная плата, начисляемая работнику. Для документального оформления удержания денежных средств из заработка сотрудника, работодатель должен оформить соответствующий приказ.

Оформление записи о премии в трудовом договоре

Итак, как прописать премию в трудовом договоре?

При наличии положения о стимулирующих выплатах в тексте трудового договора возможна запись, например, такого содержания:

«Премирование работника осуществляется в соответствии с правилами действующего у работодателя Положения о премировании».

Если внутреннего нормативного документа у работодателя нет или для работника установлена индивидуальная схема премирования, то в его трудовом договоре может быть сделана, например, такая запись:

«При добросовестном выполнении должностных обязанностей работнику ежемесячно выплачивается премия в размере 20% от оклада».

О том, что еще должно найти отражение в трудовом договоре, читайте в материале «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Соглашение без указания ЗП

Часто при трудоустройстве сотрудник видит перед собой ТД, в котором пункт об оплате труда составлен некорректно. В договоре отсутствует конкретная сумма оклада, а имеется толь лишь ссылка на другой документ, который на предприятии установлен размер зарплаты. Так быть не должно.

В случае, если в контракте не указана заработная плата, работодатель за ненадлежащее составление ТД может понести ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ. Размер административного штрафа равен:

• для должностных лиц — от 10 000 руб. до 20 000 руб.;
• для индивидуальных предпринимателей — от 5 000 руб. до 10 000 руб.;
• для работодателей, имеющих статус юридического лица — от 50 000 руб. до 100 000 руб.

Оплата труда, безусловно, является одним из важных пунктов трудового договора, но кроме вознаграждения за работу, в этом документе нужно прописать и другие условия. Предлагаем вам прочитать о том, как указать в данном соглашении:

• место и характер работы;
• права, обязанности и ответственность сторон;
• режим рабочего времени, в том числе гибкий и сменный график.

Все условия трудовых отношений обсуждаются между работником и его работодателем, а после указываются в ТД. О чем бы стороны не договорились, пункты в документе не должны противоречить действующему законодательству. Установление неправомерных условий будет нарушать права сотрудника, за что работодатель будет нести ответственность.

Как оформить срочный трудовой договор

Нередко перед работодателем стоит выбор: оформить трудовой договор на неопределенный срок или заключить с работником срочный трудовой договор? Некоторые субъекты малого предпринимательства прибегают ко второму варианту в целях экономии: оформляют срочный трудовой договор на три месяца, и, если работник хорошо себя проявляет, заключают дополнительное соглашение и признают трудовой договор оформленным на неопределенный срок. Если же работник не устраивает, расстаются с ним в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. В этом случае им не нужно думать, как на законных основаниях уволить человека за неудовлетворительное прохождение испытательного срока. Но такой подход неприемлем.

Для оформления срочного трудового договора должна быть причина (обстоятельство), которая определяется исходя из норм Трудового кодекса или федерального закона. Поэтому важно не просто прописать причину (обстоятельство) для заключения срочного трудового договора, но и указать конкретную статью кодекса или федерального закона.

В каких случаях можно заключать срочный трудовой договор?

В первую очередь нужно ориентироваться на положение ст. 59 ТК РФ. В ч. 2 ст. 59 ТК РФ названы условия, когда трудовой договор может быть срочным по соглашению сторон. Например, если работодатель — субъект малого предпринимательства, с числом работников до 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек); если договор заключается с пенсионерами по возрасту, с творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров и т.д. Таким образом, работодатель может оформлять как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, если в момент приема на работу работник согласился подписать такой трудовой договор.

Исполнение обязанностей отсутствующего работника

В ст. 57 ТК РФ уточняется, что при заключении срочного трудового договора обязательно включается срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие тому основанием. Например, основанием может быть работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Чтобы его правильно прописать, нужно указать срок. Но прописать срок датами в этой ситуации нельзя.

Допустим, сотрудница ушла в отпуск по уходу за ребенком на все три года. Приняв на ее рабочее место другого специалиста, вы не можете прописать в его трудовом договоре срок датами «с… по…». Вы прописываете срок наступлением события. Так, вы можете указать, что «работник принят с <�дата> и до выхода отсутствующего работника» или «трудовой договор прекращает действие с выходом отсутствующего работника».

Почему в данном случае срок прописывается наступлением события, а не конкретной датой? Потому что сотрудница, которая ушла в отпуск по уходу за ребенком, может без предупреждения выйти на работу в любой удобный для нее день. И тогда возникнет ситуация, при которой на одной ставке окажется два работника.

При использовании основания «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника» очень важно помнить о том, что ни при каких условиях не нужно уточнять причины отсутствия отсутствующего работника. Закон этого не требует. Трудовой кодекс требует лишь указания срока и причины (обстоятельства), послужившей основанием. А основанием в данном случае будет не отпуск по беременности и родам, а отсутствие работника.

Пример формулировки: «Трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника — маркетолога Ивановой И.И., за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, сохраняется место работы. Трудовой договор прекращается с выходом на работу маркетолога Ивановой И.И.»

Срочный трудовой договор с пенсионером по возрасту

При оформлении срочного трудового договора с пенсионером по возрасту (основание прописано в ч. 2 ст. 59 ТК РФ) работодатели часто допускают нарушение — не указывают причину (обстоятельство). Если человек пенсионер, это еще не значит, что его сразу нужно переводить на срочный трудовой договор.

Другое дело, если при найме на работу пенсионер по возрасту соглашается оформить срочный трудовой договор. В этом случае в договоре прописывается причина и указывается статья Трудового кодекса: «трудовой договор заключен с поступающим на работу пенсионером по возрасту (абз. 2 ч. 2 ст. 59 ТК РФ)».